Kontakt

Kontakt

ul: Tadeusza Sroczynskiego 2,
38-200 Jasło

e-mail: zsmjaslo@post.pl

tel: 13 44 685 71

fax: 13 44 682 49

Samorząd słuchaczy

Samorząd słuchaczy

Szkolny Ośrodek Kariery

Celem Szkolnego Ośrodka Kariery jest przygotowanie słuchaczy do świadomego i samodzielnego planowania kariery oraz podejmowania decyzji edukacyjnych i zawodowych, uwzględniających znajomość własnych zasobów oraz informacje na temat rynku pracy i systemu edukacji.

Cele szczegółowe

1. Poznawanie własnych zasobów.

2. Swiat zawodów i rynek pracy.

3. Rynek edukacyjny i uczenie sie przez całe życie.

4. Planowanie własnego rozwoju i podejmowanie decyzji edukacyjno-zawodowych.

Termin spotkań SZOK: każdy pierwszy wtorek miesiąca (godzina 11.40)

Zapraszamy wszystkie zainteresowane osoby




AKTUALNOŚCI

 

Zapraszamy wszystkie chętne osoby do zakładania kont na stronie portalu zwolnienizteorii.pl.

Uczestnicy programu zakładają i realizują własne projekty społeczne przy wsparciu portalu zwolnienizteorii.pl. Po rejestracji użytkownik uzyskuje dostęp do praktycznych informacji z dziedziny zarządzania projektami i pokrewnych, które umożliwiają skuteczne działanie na rzecz rozwiązania wybranego problemu społecznego. Za zrealizowany w praktyce projekt uczestnicy uzyskują międzynarodowe certyfikaty biznesowe. Strona: https://zwolnienizteorii.pl/

 




 

Jak szukać pracy?

Przed rozpoczęciem poszukiwania pracy warto zastanowić się nad tym: jak szukać pracy najefektywniej? kto może nam w tym pomóc? Poszukując pracy korzystaj z wszelkich dostępnych możliwości. Nawet, jeśli przez jakiś czas nie będziesz odnosił sukcesów, nie załamuj się. Aktywnie przeszukując pracy zdobywasz przecież cenną wiedzę o wymaganiach pracodawców, o przebiegu rozmów kwalifikacyjnych, czy na przykład uczysz się skutecznej autoprezentacji. W końcu na pewno się uda! Aby poszukiwanie pracy było skuteczne, należy od razu na samym początku przyjąć przynajmniej trzy założenia: Poświęcę na to dużo czasu. Zależność jest prosta - im więcej czasu "zainwestujemy" w czynności związane z szukaniem pracy, tym szybciej ją znajdziemy. Jeżeli w okresie poszukiwania pracy nie jesteśmy nigdzie indziej zatrudnienia, warto sobie powiedzieć, że na szukanie pracy przeznaczamy dniówkę roboczą (8 godz. dziennie). Nie ma powodów, by pracować nad poszukiwaniem pracy krócej, niż będziemy pracować, gdy już ją znajdziemy. Jeżeli mamy już pracę, ale chcemy ją zmienić, warto sobie ustalić limit czasu jaki na to przeznaczymy - działa to mobilizująco. Będę działać systematycznie i konsekwentnie. Będę wykorzystać wszystkie dostępne sposoby i metody, które umożliwią mi osiągnięcie celu.

Źródła ofert pracy:

  • osoby bliskie i znajomi, kontakty w środowisku, prasa,
  • portale rekrutacyjne (np. www.pracuj.pl, www.gratka.pl, www.jobpilot.pl, www.infopraca.pl, www.jobs.pl)
  • tablice ogłoszeniowe,
  • organizacje pozarządowe, które zawodowo zajmują się rekrutacją powiatowe urzędy pracy,
  • agencje pośrednictwa pracy i doradztwa personalnego,
  • biura karier szkół wyższych,
  • targi pracy,
  • strony internetowe pracodawców.

Sztuka selekcji właściwych ogłoszeń rekrutacyjnych

Przed wysłaniem aplikacji należy za każdym razem bardzo uważnie przeczytać ogłoszenie i odnieść zawarte w nim informacje do własnego doświadczenia. Pamiętaj, że 90% aplikacji wysyłanych do firm przez poszukujących pracy nie odpowiada wymaganiom wymienianym w ogłoszeniach rekrutacyjnych. Oznacza to, że tylko 10% nadesłanych kandydatur jest branych pod uwagę podczas rekrutacji. Cała reszta trafia do kosza.

Rodzaje ogłoszeń umieszczanych przez pracodawców i agencje doradztwa personalnego:

Ogłoszenia niejawne - ogłoszenia zamieszczane przez agencje doradztwa personalnego przeprowadzające rekrutacje dla swoich Klientów, którzy pragną zachować anonimowość. Nie wymienia się w nich nazwy firmy, jedynie informację na temat zakresu jej działalności na rynku np. "duże przedsiębiorstwo z branży farmaceutycznej". Powodem zamieszczania ogłoszeń niejawnych jest niechęć niektórych pracodawców, aby ich pracownicy dowiedzieli się o przygotowywanych zmianach w strukturze zatrudnienia lub o poszukiwaniu pracowników na stanowiska obsadzone już przez inne osoby. Część przedsiębiorstw ukrywa też w ten sposób przed konkurencją informacje o przygotowywanych zmianach, nowych projektach, ekspansji na nowe rynki . Ogłoszenie - reklama - prawdziwym celem publikacji anonsu rekrutacyjnego jest reklama firmy, a nie poszukiwanie pracowników. Cechy charakterystyczne: duża nazwa firmy, bogata grafika, oczekiwania określone bardzo ogólnikowo - brak konkretnych wymagań, brak namiarów na osobę odpowiedzialną za rekrutację, duży format ogłoszenia. Ogłoszenie - informacja dla konkurencji - Pracodawca publikuje ogłoszenie, którego faktycznym celem jest przekazanie konkurencji określonej informacji lub wprowadzenie jej w błąd np. o wejściu na nowy rynek. Ogłoszenie mające na celu tworzenie baz danych - celem tych ogłoszeń jest ściągnięcie z rynku jak największej ilości danych osobowych o kandydatach, którzy rozpoczynają karierę zawodową. Cechy charakterystyczne: bardzo ogólnie określone wymagania. Ogłoszenie "prawdziwe".

Cechy "prawdziwego" ogłoszenia rekrutacyjnego:

  • nazwa firmy (ewentualnie doradztwa),
  • krótki opis działalności firmy,
  • w typowym ogłoszeniu, musi pojawić się dokładna nazwa stanowiska. Niektóre są w języku angielskim. Może to wynikać z faktu, iż w danej firmie funkcjonuje nazewnictwo angielskie. Panuje także przekonanie, że nazwa obcojęzyczna bardziej przyciąga, bo wydaje się prestiżowa.
  • konkretne, charakterystyczne i specyficzne wymagania stawiane kandydatowi na dane stanowisko. Jeśli są one spisane bardzo szczegółowo to znaczy, że rekrutujący oczekuje na aplikacje od kandydatów posiadających ściśle określone kwalifikacje lub cechy.
  • oferta pracodawcy - dokładny adres, telefon, sposób kontaktu.

W ogłoszeniach raczej nie powinna być zaznaczona preferowana płeć lub wiek potencjalnego pracownika, gdyż może być to postrzegane jako dyskryminacja. Pracodawcy często umieszczają takie informacje "między wierszami" - wystarczy zwrócić uwagę na formę w jakiej użyto jego nazwy, np. asystentka, a nie asystent. Można sobie pozwolić na przymknięcie oka na wiek do 35 lat, gdy ma się 38 lat lub na co najmniej 5-letnie doświadczenie, gdy ma się 3.5-letnie, ale za to rzetelne.

Pod nazwą stanowiska znajduje się numer referencyjny, który ma ułatwić przyporządkowanie nadsyłanych przez kandydatów aplikacji do konkretnych stanowisk (agencje pośrednictwa prowadzą często kilkadziesiąt projektów rekrutacyjnych jednocześnie). Z reguły w ogłoszeniach pojawia się informacja na temat umiejętności "mile widzianych" lub "będących dodatkowym atutem" (może to być drugi język obcy lub obsługa konkretnego programu komputerowego). Chodzi o to, by nie zniechęcić dobrych specjalistów, którzy np. biegle posługują się angielskim, ale nie znają za to języka niemieckiego. Jeśli potrzebne są podstawy drugiego języka, to można to szybko nadrobić. Rzadko umiejętności te są decydujące, ale niewątpliwie pomagają. Kandydat, który je posiada zyskuje przewagę nad innymi.

Pamiętaj - najważniejsza jest skuteczna selekcja ogłoszeń - w poszukiwaniu pracy zawsze liczy się jakość wysyłanych aplikacji, a nie ilość.




PRAWO PRACY

Prawo pracy jest to jedna z gałęzi prawa obejmująca ogół norm i regulacji w zakresie stosunku pracy pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Przedmiotem prawa pracy są stosunki pracy podporządkowanej, która świadczona jest na rzecz drugiego podmiotu w sposób dobrowolny, osobiście i za odpowiednim wynagrodzeniem oraz inne stosunki nierozerwalnie związane ze stosunkami pracy.

Powszechne źródła prawa pracy:

• Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej,

• ratyfikowane umowy międzynarodowe,

• prawo unijne,

• kodeks pracy,

• ustawy i uchwały,

• rozporządzenia.

Swoiste źródła prawa pracy:

• zakładowe układy zbiorowe pracy,

• zakładowe porozumienia zbiorowe,

• regulaminy pracy,

• statuty,

• ponad zakładowe układy zbiorowe,

• ponad zakładowe porozumienia zbiorowe.

Zaprezentowana systematyka aktów prawnych podlega zasadzie hierarchizacji, co oznacza, że akt normatywny niższego rzędu nie może być sprzeczny z aktem wyższego rzędu, jednak może on być korzystniejszy niż akt wyższego rzędu.

Funkcje prawa pracy

Funkcje prawa pracy są to założone w normach prawa podstawowe cele, które ujęte są w określone kierunki oddziaływania ustanowionych norm prawnych. W literaturze wyróżniane są następujące funkcje prawa pracy:

• funkcja ochronna,

• funkcja organizatorska,

• funkcja ireniczna,

Funkcja ochrona prawa pracy

Funkcja ochronna prawa pracy polega na ochronie interesów zawodowych i socjalnych pracowników poprzez działanie norm prawa w tym zakresie. Funkcja ochronna prawa pracy odnosi się także do osób świadczących pracę społecznie użyteczną, osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych, funkcjonariuszy służb zmilitaryzowanych, a także chroni interesy rencistów, emerytów, bezrobotnych i rodzin pracowników. Funkcja ta przejawia się w przepisach dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy, ochrony życia i zdrowia, normach antydyskryminacyjnych i antymobbingowych. Funkcja ochronna prawa pracy zawiera się także w kwestiach związanych z trwałością stosunku pracy, czasu pracy, urlopów czy też ochronie wynagrodzeń. Innymi wymiarami tej funkcji jest prawo do strajku, prawo do tworzenia związków zawodowych.

Funkcja organizatorska prawa pracy

Funkcja organizatorska prawa pracy związana jest z zapewnieniem odpowiedniego działania norm prawa zapewniających właściwy przebieg procesu pracy. W ujęciu podmiotowym służą one przede wszystkim pracodawcy, ponieważ głównie on jest zainteresowany prawidłowym, efektywnym przebiegiem procesu pracy. W przypadku wymiaru organizatorskiej funkcji indywidualnego prawa pracy przejawia się ona w uprawnieniach kierowniczych. Przepisy prawa pracy gwarantują przełożonemu stosowanie się do jego poleceń pracownika, a także dają uprawienia dotyczące rozkładu czasu pracy, zasad pełnienia dyżurów, planów urlopów wypoczynkowych i odwołań z urlopów. Funkcja organizacyjna prawa pracy odnosi się również do przepisów uprawiających pracodawcę do zwolnienia pracownika w przypadku jego rażących naruszeń w pełnieniu obowiązków pracy, stosowania kar porządkowych. Funkcja ta obejmuje oprócz kwestii represyjnych także kwestie dotyczące nagród i wyróżnień jakie przysługują pracodawcy względem pracownika.

Funkcja ireniczna prawa pracy

Funkcja ireniczna prawa pracy inaczej funkcja polubowna prawa pracy związana jest z zapewnieniem zachowania pokoju społecznego w stosunku pracy. Celem norm prawa pracy realizujących tę funkcje jest zapobieganie powstawaniu konfliktów społecznych w środowisku pracy, a w przypadku ich wystąpienia polubownej likwidacji.

Podstawowe zasady prawa pracy

Zasady prawa pracy są to normy, które zajmują centralne miejsce w systemie norm prawa pracy i które wyrażają w swej treści podstawowe idee i założenia polityki społecznej państwa. Podstawowe zasady prawa pracy zostały sformułowane w rozdziale II kodeksu pracy a należą do nich:

• zasada prawa do pracy,

• zasada swobody nawiązywania stosunku pracy,

• zasada poszanowania przez pracodawcę godności i innych dóbr osobistych pracownika,

• zasada równego traktowania pracowników i niedyskryminacji w zatrudnieniu,

• zasada prawa do godziwego wynagrodzenia za pracę,

• zasada prawa do wypoczynku,

• zasada zapewnienia przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy,

• zasada zaspokajania bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników,

• zasada ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych,

• zasada zgodność postanowień umów z prawem,

• zasada wolności koalicji, czyli tworzenia i brania udziału w organizacjach

• zasada partycypacji, czyli możliwość uczestniczenia pacowników w zarządzaniu zakładem pracy na określonych zasadach,

• zasada nadzoru i kontroli nad warunkami pracy.

Zawarcie umowy o pracę

Umowę o pracę zawiera się na okres próbny, na czas nieokreślony albo na czas określony.

Umowę o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy, zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy.

Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe:

1) jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy;

2) po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy.

Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech. Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż 33 miesiące lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż 3, uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie okresu 33 miesięcy lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Przepisu powyższego nie stosuje się do umów o pracę zawartych na czas określony:

1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,

3) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,

4) w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie - jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.

Stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono - w dniu zawarcia umowy. Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:

1) rodzaj pracy;

2) miejsce wykonywania pracy;

3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia;

4) wymiar czasu pracy;

5) termin rozpoczęcia pracy.

Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy potwierdza pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków. Pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o:

1) obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,

2) częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,

3) wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,

4) obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,

5) układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty, a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy - dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Wynagrodzenie za pracę

Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Wynagrodzenie, przysługuje pracownikowi za czas niezawinionego przez niego przestoju. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje. Pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę.

Ochrona wynagrodzenia za pracę

Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę. Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym. Pracodawca, na żądanie pracownika, jest obowiązany udostępnić do wglądu dokumenty, na których podstawie zostało obliczone jego wynagrodzenie. Pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy. Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej; częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy. Obowiązek wypłacenia wynagrodzenia może być spełniony w inny sposób niż do rąk pracownika, jeżeli tak stanowi układ zbiorowy pracy lub pracownik uprzednio wyrazi na to zgodę na piśmie.

Z wynagrodzenia za pracę - po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych - podlegają potrąceniu tylko następujące należności:

1) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych;

2) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne;

3) zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi;

4) kary pieniężne, Potrąceń dokonuje się w kolejności podanej powyżej.

Potrącenia mogą być dokonywane w następujących granicach:

1) w razie egzekucji świadczeń alimentacyjnych - do wysokości trzech piątych wynagrodzenia;

2) w razie egzekucji innych należności lub potrącania zaliczek pieniężnych - do wysokości połowy wynagrodzenia.

Świadczenia przysługujące w okresie czasowej niezdolności do pracy

Za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek:

1) choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną - trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia - trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego - pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu;

2) wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadającej w czasie ciąży - w okresie wskazanym w pkt 1 - pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia;

3) poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów - w okresie wskazanym w pkt 1 - pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia.

Systemy wynagradzania

Najczęściej spotykamy się z trzema systemami wynagradzania:

1. czasowym,

2. akordowym,

3. prowizyjnym.

System czasowy

W przypadku systemu czasowego wysokość wynagrodzenia uzależniona jest od ilości przepracowanego czasu, w danym okresie rozliczeniowym. W tym systemie stawki wynagrodzenia ustala się w odniesieniu do liczby jednostek czasu, którymi są: godzina, dzień, tydzień, miesiąc. W systemie czasowym wydajność pracy nie ma żadnego wpływu na wysokość stawek.

Akordowy system pracy

W systemie akordowym wynagrodzenie pracownika zależy od wyników jego pracy(np. od liczby wykonanych produktów) nie zaś od przepracowanego czasu.

System prowizyjny

System prowizyjny charakteryzuje się tym, że uzależnia wysokość otrzymanego przez pracownika wynagrodzenia od ilości oraz jakości wykonanej przez niego pracy.

Urlopy pracownicze

Urlopy wypoczynkowe

Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego, zwanego dalej "urlopem". Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu. Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym.

Wymiar urlopu wynosi:

1) 20 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat;

2) 26 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia. Do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy. Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy.

Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się z tytułu ukończenia:

1) zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata,

2) średniej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat,

3) średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych - 5 lat,

4) średniej szkoły ogólnokształcącej - 4 lata,

5) szkoły policealnej - 6 lat,

6) szkoły wyższej - 8 lat.

Okresy nauki, o których mowa w pkt 1-6, nie podlegają sumowaniu. Jeżeli pracownik pobierał naukę w czasie zatrudnienia, do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się bądź okres zatrudnienia, w którym była pobierana nauka, bądź okres nauki, zależnie od tego, co jest korzystniejsze dla pracownika. Pracownikowi, który wykorzystał urlop za dany rok kalendarzowy, a następnie uzyskał w ciągu tego roku prawo do urlopu w wyższym wymiarze, przysługuje urlop uzupełniający. Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. W takim jednak przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych. Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. Pracodawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu. Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Urlopu niewykorzystanego należy pracownikowi udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego; W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny. Za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu; w przypadkach znacznego wahania wysokości wynagrodzenia okres ten może być przedłużony do 12 miesięcy.

Urlopy bezpłatne

Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może udzielić mu urlopu bezpłatnego. Okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Przy udzielaniu urlopu bezpłatnego, dłuższego niż 3 miesiące, strony mogą przewidzieć dopuszczalność odwołania pracownika z urlopu z ważnych przyczyn. Za zgodą pracownika, wyrażoną na piśmie, pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami.

Rozwiązanie umowy o pracę

Umowa o pracę rozwiązuje się:

1) na mocy porozumienia stron;

2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem);

3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia);

4) z upływem czasu, na który była zawarta.

Umowa o pracę na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu, a przed jego upływem może być rozwiązana za wypowiedzeniem. Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca. Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy. Każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem.

Rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:

1) 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;

2) 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;

3) 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;

2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;

3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej3 lata.

Jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, strony mogą ustalić w umowie o pracę, że w przypadku zatrudnienia krócej niż 6 miesięcy okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc, a w pozostałych przypadkach 3 miesiące. Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia. W związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

W okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Wymiar zwolnienia wynosi:

1) 2 dni robocze - w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia;

2) 3 dni robocze - w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, także w przypadku jego skrócenia.

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Przepisu tego nie stosuje się w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, choroby a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie gdy pracownica jest w ciąży, na macierzyńskim, wychowawczym. Pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;

2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;

3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Umowa o pracę wygasa w związku z śmiercią pracownika lub pracodawcy oraz z powodu aresztowania pracownika.


Świadectwo pracy - okres i rodzaj wykonywanej pracy

Świadectwo pracy powinno wskazywać dokładne daty zatrudnienia, dzięki czemu kolejny pracodawca będzie mógł ustalić staż urlopowy niezbędny do określenia przysługującego pracownikowi wymiaru urlopu wypoczynkowego. Powinno się określić początkową oraz końcową datę trwania stosunku pracy. Wykazuje się poprzednie okresy zatrudnienia u tego samego pracodawcy, jeśli świadectwo pracy nie zostało wydane. Jeżeli w danym zakładzie pracy pracownik był zatrudniony w różnych wymiarach czasu pracy, należy podać je wszystkie wraz z okresami, w których wykonywał pracę w poszczególnych wymiarach etatu. Jeżeli w okresie zatrudnienia pracownik wykonywał pracę tymczasową należy to wskazać.

Świadectwo pracy a zajmowane stanowiska

Pracodawca jest zobowiązany wskazać, jaką pracę wykonywał pracownik. W tym miejscu świadectwo pracy zawiera zatem wszystkie stanowiska, które zajmował zatrudniony u przedsiębiorcy wystawiającego świadectwo pracy oraz jakie pełnił funkcje. Nie wynika to wprost z przepisów, ale poszczególne stanowiska lub funkcje należy podać w porządku chronologicznym. Przepisy nie wymagają, aby pracodawca, wymieniając poszczególne stanowiska pracy, wskazywał okres, w którym pracownik świadczył pracę na danym stanowisku, ale można to dopisać ze względu na bardziej przejrzysty zapis w świadectwie pracy.

Świadectwo pracy - tryb i podstawa prawna rozwiązania stosunku pracy

Wygaśnięcie umowy skutkuje zakończeniem stosunku pracy w wyniku, np. śmierci pracownika lub pracodawcy czy tymczasowym aresztowaniem, przekraczającym 3 miesiące. Rozwiązanie umowy wynika natomiast z czynności podejmowanych przez strony stosunku pracy. W świadectwie pracy bardzo istotne jest podanie sposobu, w którym została rozwiązana umowa o pracę np. za porozumieniem stron, za wypowiedzeniem przez pracownika czy pracodawcę. Formę rozwiązania umowy wskazuje się poprzez podanie dokładnego artykułu Kodeksu pracy, pozwalającego na rozwiązanie umowy. Ponadto można określić szczególne przypadki zakończenia stosunku pracy. Pracodawca, w przypadku rozwiązania stosunku pracy, nie może zamieszczać w świadectwie pracy przyczyny rozwiązania stosunku pracy. Świadectwo pracy wskazuje natomiast stronę, która dokonała wypowiedzenia.

Informacje o skróconym okresie wypowiedzenia umowy o pracę

Należy w tym miejscu wskazać okres, w którym pracownik powinien być na wypowiedzeniu, jednak z powody jego skrócenia, stosunek pracy został zakończony szybciej. Skrócony okres wypowiedzenia można zastosować w sytuacji wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony przez pracodawcę, znajdującego się w stanie upadłości bądź likwidacji lub też z innych przyczyn, niedotyczących pracownika. Trzymiesięczny okres wypowiedzenia można skrócić maksymalnie do jednego miesiąca, wypłacając odszkodowanie za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

Urlop

Świadectwo pracy powinno określać liczbę dni urlopu, które pracownik wykorzystał za bieżący rok. Informacja ta jest niezbędna dla przyszłego pracodawcy, u którego pracownik zechce podjąć pracę w tym samym roku. W świadectwie pracy wskazuje się wyłącznie liczbę dni i godzin urlopu wypoczynkowego przysługującego w roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy, wykorzystanego w naturze lub za który należy się ekwiwalent pieniężny. Świadectwo pracy nie zawiera informacji o wymiarze zaległego urlopu wypoczynkowego. Nie należy także wykazywać wykorzystanego urlopu wypoczynkowego innego niż za rok bieżący, w którym następuje ustanie stosunku pracy. Oznacza to tyle, że pracodawca wskazuje liczbę dni i godzin urlopu wypoczynkowego wykorzystanego w naturze lub za który wypłacono ekwiwalent za urlop. Dodatkowo odrębnie należy wskazać wykorzystany urlop na żądanie.

Świadectwo pracy - informacja dotycząca urlopu bezpłatnego

Należy wprowadzić okres trwania urlopu bezpłatnego i podstawę prawną jego udzielenia (np. art. 174 § 1 lub art. 1741 § 1 k.p). W tym miejscu wpisuje się termin udzielonego urlop bezpłatnego za cały okres zatrudnienia, a nie tylko za rok kalendarzowy, w którym ustał stosunek pracy

Świadectwo pracy - informacja dotycząca urlopu ojcowskiego, rodzicielskiego i wychowawczego

Ochrona stosunku pracy Art. 1868. § 1.

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o: pkt 2) obniżenie wymiaru czasu pracy - do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. Informacja dotycząca zwolnienia od pracy na podstawie art. 188 Kodeksu pracy Pracownicy, wychowujący dziecko do lat 14, mają prawo w każdym roku kalendarzowym do wykorzystania 2 dni urlopu opiekuńczego na dziecko. Ponieważ jest to limit roczny, informacja o wykorzystanym urlopie opiekuńczym musi zawierać świadectwo pracy, aby kolejny pracodawca posiadał wiedzę na temat stanu wykorzystanego urlopu w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy.

Świadectwo pracy - informacje o okresach niezdolności do pracy

Pracodawca wykazuje okresy niezdolności do pracy pracownika, za które zachował prawo do wynagrodzenia chorobowego (chodzi tu o okresy, za które pracodawca wypłacił wynagrodzenie chorobowe zatrudnionemu zgodnie z obowiązującymi przepisami), czyli maksymalnie 14/33 dni. W miejscu tym należy wyszczególnić dni, za które pracownik pobierał wynagrodzenie chorobowe. Informacja ta ma posłużyć kolejnemu pracodawcy do ustalenia prawa do wynagrodzenia bądź zasiłku chorobowego. Wprowadzona od 1 stycznia 2003 r. zmiana do Kodeksu pracy, dotycząca wynagrodzenia za czas choroby, miała charakter przejściowy (obowiązywała do 1 stycznia 2004 r.). Jej celem było obniżenie kosztów pracy w zakresie odpłatności za 1. dzień krótkich zwolnień lekarskich. Od tego dnia pracodawcy nie musieli płacić za 1. dzień choroby pracownika. Dotyczyło to jednak takich zwolnień lekarskich, które trwały maksymalnie 6 dni. Jednak w przypadku krótkich zwolnień następujących po sobie, jeśli niezdolność do pracy była nieprzerwana i łącznie trwała dłużej niż 6 dni, pracownik zachowywał prawo do wynagrodzenia, nawet gdy pierwsze zwolnienie trwało np. 5 dni. Należy podkreślić, że pozbawienie pracownika wynagrodzenia za 1. dzień krótkiego zwolnienia dotyczyło tylko wynagrodzenia za czas choroby wypłacanego przez pracodawcę. Oznacza to, że po upływie 33 dni niezdolności do pracy, jeśli pracownik zachorował i otrzymał nawet krótkie zwolnienie, to za wszystkie dni choroby otrzymać powinien zasiłek chorobowy z ZUS.

Świadectwo pracy a okres odbytej służby wojskowej

Formy odbywania służby wojskowej zostały określone w Ustawie o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej. Informacje o wykonywaniu przez pracownika pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnych charakterze Dane te są szczególnie istotne dla pracowników, którzy chcą starać się o przejście na wcześniejszą emeryturę z tytułu wykonywania pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze.

Informacje o wykorzystanym dodatkowym urlopie lub innych świadczeniach przewidzianych przepisami prawa pracy

Jest to miejsce, w którym można wpisać informacje, mające wpływ na uprawnienia pracownicze u kolejnego pracodawcy - np. czy pracownikowi została wypłacona odprawa emerytalna lub rentowa, czy zatrudniony, posiadający określony stopień niepełnosprawności, wykorzystał dodatkowy, przysługujący mu urlop wypoczynkowy lub też liczbę przepracowanych godzin nadliczbowych, które należy rozliczyć w ramach rocznego limitu, a także informacje o urlopie ojcowskim.

Okresy nieskładkowe przypadające w trakcie trwania stosunku pracy uwzględniane przy ustalaniu prawa do emerytury lub renty

Do okresów nieskładkowych zaliczamy: niezdolność do pracy spowodowaną chorobą, za które pracownik otrzymuje wynagrodzenie chorobowe i zasiłek chorobowy (również z funduszu wypadkowego), okres pobierania świadczenia rehabilitacyjnego (również z funduszu wypadkowego) oraz zasiłku opiekuńczego. W tym miejscu świadectwo pracy nie zawiera okresów dotyczących nieobecności nieusprawiedliwionych i usprawiedliwionych niepłatnych, udzielonych urlopów bezpłatnych, urlopów wychowawczych oraz pobierania zasiłków macierzyńskich.

Świadectwo pracy - informacje o zajęciu wynagrodzenia

W przypadku, gdy dany pracownik posiada zajęcie komornicze, należy wskazać komornika, numer sprawy egzekucyjnej oraz wysokość potrąconych dotychczas kwot tak, aby nowy pracodawca, zatrudniający daną osobę, mógł na podstawie informacji z świadectwa pracy skontaktować się z komornikiem i dokonywać potrąceń z wynagrodzenia pracownika.

Świadectwo pracy - informacje uzupełniające

Pracodawca dodatkowo na prośbę pracownika w informacjach uzupełniających uwzględnia takie dane, jak: wysokość oraz składniki wynagrodzenia, zdobyte kwalifikacje w trakcie trwania stosunku pracy.


 



Dokumenty aplikacyjne

Pod hasłem „dokumenty aplikacyjne do pracy” najczęściej rozumiemy CV oraz List Motywacyjny. To jednak nie wszystkie dokumenty, które należy sobie przygotować zabierając się za poszukiwanie zatrudnienia. O czym jeszcze pamiętać i co można traktować jako dokumenty aplikacyjne? Podstawowe dwa dokumenty aplikacyjne to oczywiście Curriculum Vitae oraz List Motywacyjny.

CV (życiorys zawodowy)

Ten dokument prezentuje przebieg naszej kariery zawodowej, edukacji oraz pozwala osobie odpowiedzialnej za proces rekrutacji zapoznać się z naszymi kompetencjami i umiejętnościami oraz sprawdzić, czy pasują one do wymagań stanowiska. Najpopularniejsze CV to CV chronologiczne – czyli lista wszystkich prac i szkół poczynając od tych najnowszych (zatem CV chronologiczne piszemy niejako od końca). Poza tym typem, spotykamy również Success CV – przygotowywane przez osoby z dużym doświadczeniem zawodowym. Ma ono zaprezentować nasze sukcesy i kolejne „kamienie milowe” na naszej ścieżce kariery. Inna formą CV jest CV funkcjonalne – stosowane przez osoby z doświadczeniem zawodowym i umiejętnościami. Funkcjonalne CV przedstawia pracownika jako osobę doświadczoną w określonych tematach i zakresach, która swoje kompetencje zbierała na wielu obszarach i branżach. Ostatnim najpopularniejszym rodzajem CV jest Skill CV, czyli życiorys umiejętności, polecany osobom z mniejszym doświadczeniem. Ten rodzaj CV ma na celu zaprezentować pracownika jako osobę posiadającą określone kompetencje, a jednocześnie pozwala ukryć nieco mniejsze doświadczenie zawodowe. Rodzaje CV dobiera się w zależności od wymagań stanowiska oraz poziomu kompetencji kandydata – ważne, by zawsze dopasować rodzaj oraz treść CV do oferty pracy i podkreślić to, co dla pracodawcy będzie najważniejsze.

List Motywacyjny

List motywacyjny nie zawsze jest konieczny i niekiedy nie warto pisać Listu Motywacyjnego. Na pewno nie ma on znaczenia jeśli pracodawca wyraźnie zaznacza, że nie jest on potrzebny. List Motywacyjny ma za zadanie przedstawić te plusy kandydata, które z różnych przyczyn w CV się nie zmieściły. Niestety, często kandydaci do pracy list motywacyjny o pracę traktują jak druga wersję CV.

Portfolio

Portfolio projektów, prac, zakresu wykonanych zadań również może być dokumentem aplikacyjnym. W przypadku niektórych stanowisk – jak grafik, dziennikarz, PRowiec – wręcz wymaganym od początku procesu rekrutacji. Warto dołączyć je do aplikacji już na etapie wysyłania samego CV.

Referencje

Papierowe referencje są elementem dokumentów aplikacyjnych, których jednak nie wysyłamy pierwszym mailem. Oryginały możemy przedstawić na rozmowie kwalifikacyjnej. Wersje elektroniczne wysłać, ale na wyraźne życzenie pracodawcy.

Certyfikaty, zaświadczenia o ukończeniu szkoleń

Te dokumenty również są istotne w procesie rekrutacji, ale również – jak referencji – nie wysyłamy ich pierwszym mailem. Zaznaczamy jedynie w CV, że poświadczenia zdobytych kompetencji są do wglądu na rozmowie kwalifikacyjnej, bądź mogą zostać przesłane pocztą elektroniczną.

Formularze aplikacyjne

Poza CV wysyłanym w odpowiedzi na ogłoszenie, pracodawcy coraz częściej sięgają po formularze rekrutacyjne. Umieszczone na ich stronach internetowych bądź w serwisach pracy pozwalają na zunifikowanie otrzymywanych od kandydatów informacji i lepsze zarządzanie bazą danych. Niestety, dla kandydatów każdy taki formularz wymaga osobnego, żmudnego i długotrwałego wypełniania. Jeśli jednak kandydat prześle dokładnie wypełniony formularz rekrutacyjny, pracodawca ma pewność, że rzeczywiście zależy mu na pracy.

 

 

© Medyczno - Społeczne Centrum Kształcenia Zawodowego i Ustawicznego w Jaśle    38-200 Jasło ul: Tadeusza Sroczynskiego 2. tel: (013) 44 685 71, fax (013) 44 682 49
CMS : veeo
Projekt graficzny: aimo.pl